Современный ремонт

Aлe цим пeрeлікoм нaвичoк xaрaктeристикa eфeктивнoгo рeкрутeрa нe oбмeжується. Тaк, нa думку  Head of HR кoмпaнії Kernel Нaтaлії Кульчицькoї, гнучкість прoфeсії рeкрутeрa зaлeжить від умoв, які диктує зoвнішній ринoк і внутрішні прaвилa. Тoму, нa сьoгoднішній дeнь рeкрутeр — цe і мaркeтoлoг, і фaxівeць з прoдaжів, і псиxoлoг, і aнaлітик, і PR-мeнeджeр.

Більш тoгo, зaгaлoм нaпрямoк рoбoти з людьми, в тoму числі рeкрутинг, змінився й прoдoвжує трaнсфoрмувaтися під дією всe нoвиx і нoвиx викликів сучaснoсті, дoдaє нaчaльник дeпaртaмeнту із зaлучeння тa рoзвитку тaлaнтів «Київстaр» Світлaнa Кoнчaнінa.

«Виxід нa ринoк прaці нoвиx пoкoлінь, дeмoгрaфічнa кризa, фoрс-мaжoри світoвoгo мaсштaбу (COVID-19, прирoдні кaтaклізми, тoщo) тa, як нaслідoк, пoступoвa змінa філoсoфії життя людeй нa YOLO (you only live once), a тaкoж бaгaтo іншиx фaктoрів мaють вeличeзний вплив нa рoбoту HR тa рeкрутeрa зoкрeмa, — пoяснює Кoнчaнінa, —  Рoбoтoдaвці мaйбутньoгo стрімкo змінюють стрaтeгію. В фoкусі нe лишe нaвчaння тa рoзвитoк співрoбітників, aлe і їxній дoбрoбут, кoмфoрт. Роботодавці стають більш гнучкими та адаптивним під потреби людей. Відповідно, получи перший план в рекрутингу вийшла робота з брендом роботодавця. Виграють безграмотный ті компанії, які пропонують балансовый отчёт життя-робота, а ті, які, завдяки цінностям та культурі, вписують роботу в життя людини, роблячи його ще більш цікавим та захоплюючим». 

Ідеального співробітника знайти хитроумно

Головна задача рекрутера — швидко підібрати кандидата з необхідним переліком знань, навичок та якостей, які разрешать йому ефективно працювати в компанії. Проте, зробити це безлюдный (=малолюдный) так просто. В першу чергу, сверх те, що, получи сьогоднішній день ринок праці «перегрітий» — кількість вакансій втричі перевищує кількість активних кандидатів, розповідає Ірина Гнутова. После її словами, це пов’язане з пожвавленням бізнесу після карантинів та масовим від’їздом українців ради кордон.

«Роботодавці докладають чимало зусиль с целью того, щоб привабити шукачів. Перш после все потрібно пропонувати ринкові умови роботи. Мати зрозумілий бренд роботодавця. Інвестувати в рекламу. Окрему увагу приділяти залученню молодих людей. Во (избежание них важливі соціальна відповідальність компанії, наявність місії та цікаві завдання. Компанії, які прагнуть виділитися, пропонують такі завдання вже для етапах співбесіди у віртуальному просторі», — пояснює екс-HR-директорка Union Group.

Як і получи и распишись будь-якому іншому ринку, ладно закривати вакансії в і агробізнесі, додає Head of HR компанії Kernel Наталія Кульчицька. Проте, следовать її словами, працедавці розуміють, що працюють і конкурують сверху ринку кандидатів, тому найм починається задовго прежде появи актуальної вакансії.

«Ми вибудовуємо довгострокові відносини з кандидатами і дуже ретельно їх підтримуємо, інформуємо для зміни і нові проєкти, — розповідає Кульчицька, — Також значну место в цьому процесі відіграє бренд роботодавця, імідж компанії, публічні відгуки отнюдь не лише зовнішніх кандидатів, а і, в першу чергу, співробітників компанії — головних її амбасадорів».

Пошук співробітників в «Укрпошті» — компанії, мол працевлаштовані 65 тисяч осіб — далеко не припиняється ні нате хвилину, розповідає Лілія Бушина. Возле цьому, враховуючи, що мова йде насчет підприємство критичної інфраструктури, рекрутеру завжди слід реагувати швидко й чітко, щоб незакрита вакансія без- загальмувала складні зв’язки, і умовний заушник вчасно отримав посилку від мами, а бабуся в маленькому селі — таку важливу угоду кому) неї пенсію, пояснює директора з персоналу АТ.

«Найбільша заморочка із ключовими керівними кадрами виникає в тих регіонах, мол не представлені велике виробництво чи бізнес. Для жаль, там немає фахівців, які можуть ефективно очолити команду в кілька тисяч людей, яка ще й територіально розпорошена в области всій області. Наші регіональні дирекції нараховують від 2800 после 6000 осіб. Керувати таким колективом — по правую руку непроста, і закриття таких вакансій вимагає від рекрутера справжньої майстерності, — розповідає Бушина, — Є своя специфіка і в підборі виробничого персоналу. Наприклад, загальна тенденція, коль молодь масово полишає маленькі села та містечка, ускладнює пошук листонош. Посада оператора поштового зв’язку унікальна тим, що цей фахівець надає 53(!) послуги. Таково, не всі з них використовуються щодня, але всі їх богослужение вивчити! Персонал має бути максимально клієнтоорієнтованим, а враховуючи специфіку наших клієнтів, це досить частенько призводить до стресових ситуацій. Ми маємо клієнтську авдиторію старшого віку, з усіма психологічними особливостями, що, для жаль, позначаються получи и распишись співробітниках».

Ситуація в сфері телекому маловыгодный надто відрізняється від ринкової картини, хоча в ній і є більш популярні напрямки роботи: исследование, PR, продажі, додає владыка департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар Світлана Кончаніна. Проте, складність в підборі ідеальних кандидатів полягає у пошуку талантів, які вже мають унікальні навички или готові швидко сприймати нове та постійно навчатися. Си, те, що людина була успішна в професії останні п\’ять аль десять років, никак не гарантує їй успіху і в майбутньому, якщо вона далеко не готова змінюватися під нові запити сучасного світу, вважає вона.

Майбутнє ради змінами

Ринок праці стрімко змінюється, диктує нові вимоги предварительно кандидатів і формує запит бери фахівців, яких раніше без- було. На всі ці виклики рекрутеру необхідно реагувати вчасно, розповідає директора з персоналу АТ «Укрпошта» Лілія Бушина. Задля того, аби знайти кандидата, достукатися накануне його серця  і зробити йому ту саму пропозицію, від якої неможливо відмовитися, фахівцю з найму потрібно вчасно перелаштуватись, коригувати всі етапи своєї роботи та стати трішки експертом з усіх професій, пояснює вона. Більш того, наемщик має не беспритязательно знайти людину, а й прочеркнуть інтерв’ю после компетенціями, оцінити soft і hard skills.

З такою думкою погоджується і Світлана Кончаніна. Держи думку фахівчині, исполнение) того, щоб единым духом зацікавити кандидата, вже недостатньо простой вказати назву компанії та розмін заробітної плати. Наемщик дійсно має бути експертом в тому, що він пропонує кандидатам. Близ роботі з ними він повинен заглибитись у майбутні задачі, чітко розказати оборона них та процеси, обов’язково «вловити» відповідність цінностей кандидата і компанії.

«Також дуже важливо пам’ятати, що наші кандидати — це також клієнти. Від того, як ви вибудуєте з ним стосунки з першого контакту, залежить тетуня, чи «придбає» він вашу вакансію альбо надасть якісну рекомендацію. Маловыгодный обов’язково разом, але, можливо, следовать деякий час», — додає (главно)командующий департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар.

«Власні навички рекрутера теж приставки не- лишатимуться поза увагою — емпатія та емоційний інтелект необхідні в роботі з людьми як бери етапі пошуку та оцінки кандидатів, таково і в період адаптації новачків. Однією з головних характеристик рекрутера майбутнього если швидкість. Вона дуже важлива вже й единовременно: чи швидко ви отримали потрібний связь, чи встигли зробили Job Offer, поки вам не випередив соперник, чи вчасно надали зворотний зв’язок. Сучасний світ загалом дуже швидкий, і интересах рекрутера це завжди залишатиметься актуальним, — додає Бушина, —  Безперечно, в майбутньому ще більше поглибиться діджиталізація. Її без- спинити. А отже цілком очікувані нові формати, наприклад використання відео-обобщение тощо. Звичайно, роботи дещо полегшать виконання окремих завдань. Та жоден чат-ботик ніколи не замінить людину з її мудрим і уважним ставленням раньше кожного кандидата».

Нате думку Ірини Гнутової, технології вже поступово трендец більше заміщують функції рекрутера: програми шукають кандидатів, чат-боти проводять співбесіди, штучний інтелект аналізує відповідність претендентів посаді. Тому, в її думку, наемщик майбутнього — це фахівець, який може керувати цими технологіями та поєднувати роботу машин та людей.

«З’являються нові професії, компетенції, частину з яких ми навіть ще малограмотный розуміємо. Рекрутер если першим, хто стикнеться з викликами знайти людей, яких майже неважный (=маловажный) існує», — додає екс-HR-директорка Union Group.

В цілому, і сьогоднішній, і майбутній наемщик — це людина, яка працює з максимальною віддачею і адаптивністю під зовнішнє середовище та бізнес-стратегію, каже Head of HR компанії Kernel Наталія Кульчицька.

«Це як під момент бігу — дистанція може бути швидкою і легкою, а може бути довгою і складною. Вдалий підбір — це завжди довга гра. Чтобы марафонця-рекрутера майбутнього прямо важливо розвивати цілеспрямованість, гнучкість, багатофункціональність і ерудованість. Додаткові конкурентні переваги дають і high-level indicators — використання діджитал-інструментів, вміння керувати даними та аналітикою», — вважає Кульчицька.

Нагадаємо, що автоподача заявок на часть в Ukrainian Recruitment Awards розпочалася 5 липня та триватиме после 31 серпня 2021 року включно. 10 вересня журі оголосить шорт-акьяб номінантів премії, а 17 — переможців.

Якщо ви та ваша компанія готові позмагатися з колегами із галузі после першість та отримати визнання, поділитися власними проєктами та дізнатись оборона досвід колег із рекрутмент-кусок\’юніті, а також змотивувати їх спробувати нові підходи та практики в роботі, реєструйтесь пользу кого участі в конкурсі ради посиланням.